KEPUASAN KERJA KARYAWAN

 Sumber: http://quocthinh.net/2011/04/14/ielts-task-02-essay-71-job-satisfaction/

Kepuasan kerja karyawan sangat mempengaruhi kinerja salah satunya adalah kinerja penjualan dan produksi. Ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan seorang karyawan, yaitu faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor pekerjaannya.

• Faktor diri karyawan, antara lain kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, usia, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, persepsi, dan sikap kerja.
• Faktor pekerjaan, antara lain jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan, kedudukan), mutu pengawasan, jaminan finansial (gaji), kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur yang mana para karyawan mengemukakan perasaannya mengenai jabatan dan lingkungan kerjanya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Keith Davis, (1989:184) bahwa,

"a job satisfaction survey is procedure by which employees report their feelings toward their jobs and work environment".

Survei kepuasan karyawan sangat bermanfaat dan menguntungkan organisasi apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut (Keith Davis, 1989:184):

• Pimpinan perusahaan dilibatkan diri dalam pelaksanaan survey;
• Survei dirancang berdasarkan kebutuhan dan dilakukan secara obyektif;
• Survei di administrasikan secara baik;
• Ada tindak lanjut (follow up) dari pihak pimpinan perusahaan, serta hasilnya dikomunikasikan kepada organisasi.

Selanjutnya, Keith Davis mengemukakan keuntungan dilaksanakannya survei kepuasan kerja antara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh, komunikasi, meningkatkan sikap kerja, dan untuk kebutuhan pelatihan kerja.

Kepuasan Kerja Secara Menyeluruh.

Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran secara menyeluruh kepada pimpinan mengenai tingkat kepuasan karyawan di organisasinya. Begitu pula survei tersebut sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-masalah karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Komunikasi

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengomunikasikan ide dan gagasan karyawan kepada pimpinan perusahaan.

Meningkatkan Sikap Kerja

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja karyawan. Hal ini karena karyawan merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pimpinan.

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam menentukan kebutuhan pelatihan kerja

Hal ini karena dalam survei tersebut, karyawan diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan terhadap kendala-kendala yang dihadapinya dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari. Dengan demikian, kebutuhan pelatihan kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan bidang pekerjaan.

 Sumber: http://suaramerdeka.com/v1/index.php/read/wanita/2011/06/15/1128

Ada lima bagian konsekuensi-konsekuensi dari kepuasan kerja, yaitu:

Produktivitas

Meskipun banyak orang berasumsi bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan produktivitas, namun bukti-bukti penelitian tidak menunjukkan hal itu. Para pekerja yang puas belum tentu memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.

Salah satu alternatif untuk mengkaji hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas dikemukakan oleh Porter dan Lawler (1998). Mereka menegaskan bahwa, produktivitas harus dipandang sebagai salah satu penyebab kepuasan kerja. Dasar pemikiran yang menyatakan kepuasan kerja yang menimbulkan produktivitas yang tinggi sering kali menghasilkan penghargaan, seperti upah yang tinggi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pencapaian nilai-nilai kerja yang penting, seperti keberhasilan dan prestasi.

Bolos Kerja

Sebuah penelitian telah membuktikan satu hubungan terbalik antara kepuasan kerja dan bolos kerja. Bila kepuasan kerja tinggi, maka bolos kerja cenderung rendah, bila kepuasan kerja rendah maka bolos kerja cenderung tinggi. Namun, ada variabel-variabel penengah seperti sejauh mana orang-orang merasakan bahwa mereka memandang pekerjaannya penting, tidak suka bolos kerja (Luthans, 1989:186).

Sementara itu, para pekerja yang tidak puas mungkin datang ke tempat kerja secara teratur karena rasa kewajiban dan takut dipecat bila bolos kerja. Sedangkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kehadiran di tempat kerja adalah penghargaan sosial atas pekerjaan, kebutuhan keuangan dan adanya pekerjaan-pekerjaan lain.

Penggantian Pekerja

Penggantian para pekerja meninggalkan pekerjaan mereka seringkali dipandang sebagai perluasan dan tahap akhir dari bolos kerja. Namun, hal ini hanya mungkin terjadi jika ada kesempatan-kesempatan kerja lain, dan banyak penelitian telah membuktikan bahwa tidak ada hubungan antara bolos kerja dengan penggantian pekerja atau meninggalkan pekerjaan. Namun demikian, bukti menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang rendah mendorong pekerja untuk meninggalkan pekerjaan. Keadaan ini tidak hanya berlaku bagi individu-individu yang tidak puas, tetapi juga pada tingkat organisasi secara keseluruhan.

Porter dan Steers menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang paling mendorong pekerja untuk meninggalkan pekerjaan adalah upah/gaji yang rendah dan kurangnya kesempatan promosi atau kenaikan jabatan/pangkat (Oskamp, 1984:188).

Aksi-Aksi Pekerja Lainnya.

 Keluhan-keluhan pekerja dan pengajuan tuntutan seringkali merupakan akibat dari ketidakpuasan kerja, Kadang-kadang kecelakaan pun dapat dihubungkan dengan ketidakpuasan kerja, meskipun bukti empiris tentang hal ini sangat terbatas atau kurang.

Menurut penelitian Mangione dan Queinn (1975), tindakan-tindakan yang menghambat produksi seperti sabotase, pencurian, atau bekerja seenaknya juga dapat dihubungkan dengan ketidakpuasan kerja (Oskamp, 1989:189).

Dampak Lain dari Kepuasan Kerja.

Di samping pengaruh-pengaruh di atas, masih ada sejumlah pengaruh lain yang ditimbulkan oleh kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian membuktikan bahwa para pekerja yang sangat puas cenderung mempunyai kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, mempelajari tugas-tugas lebih cepat, mengalami sedikit kecelakaan kerja dan tidak banyak mengeluh (Luthans, 1989-187)

Sumber:

Madani - No. 014/Th II/Maret 2007/Shafar 1428 H